Pengembangan Karir

MAKALAH

PENGEMBANGAN KARIR

Mata Kuliah : Manajemen Sumber Daya Manusia

Dibuat oleh:

Abu Tholib (12311099)

PROGRAM STUDI MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH GRESIK

2013

KATA PENGANTAR

   Dengan memanjatkan puji syukur kehadirat Allah SWT yang telah melimpahkan rahmat dan hidayah-NYA, sehingga kami dapat menyelesaikan penulisan makalah ini untuk memenuhi tugas dalam mata kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia dengan judul ”Pengembangan Karier”

Kami memilih judul tersebut dengan maksud agar para pembaca, masyarakat umum serta mahasiswa pada khususnya agar dapat memahami dan mengetahui tentang Pengembangan Karier.

Selanjutnya pada kesempatan ini perkenankanlah kami menyampaikan terimakasih kepada :

1. Dwi Nur Aini. SE. M. M yang telah memberikan bimbingan dan arahan kepada kami sehingga terwujudnya makalah ini.
2. Semua pihak yang tidak sempat kami sebutkan satu per satu yang turut membantu kelancaran dalam penyusunan makalah ini.

    Kami sadari sepenuhnya bahwa dalam penulisan makalah ini masih banyak kekurangan dan kesalahan. Oleh karena itu kami mohon ma’af serta mengharap kritik dan saran yang bersifat membangun kesempurnaan makalah ini.

   Akhirnya dengan iringan do’a yang tulus ikhlas semoga makalah ini dapat bermanfa’at bagi penulis khususnya dan bagi para pembaca pada umumnya.

Penulis, 21 November 2013

Kelompok

BAB I

PENDAHULUAN

1. Latar Belakang

    Pegawai atau karyawan merupakan sumber daya yang dimiliki organisasi, mereka harus dipekerjakan secara efektif, efisien, dan manusiawi. Dalam perkembangannya, organisasi akan menghadapi permasaalahan tenaga kerja yang semakin kompleks. Oleh karenanya pengelolaan tenaga kerja sebagai Sumber Daya Manusia (SDM) harus dilakukan secara professional oleh departemen tersendiri dalam suatu organisasi, yaitu Human Resource Departement (HRD).

    Organisasi yang ingin tetap eksis dan memiliki citra positif di mata masyarakat tidak akan mengabaikan aspek pengembangan kualitas SDM-nya. Oleh karena itu peranan manajemen SDM dalam organisasi sangatlah besar. Manajemen SDM dapat diartikan sebagai kegiatan perencanaan, pengadaan, pengembangan, pemeliharaan dan penggunaan SDM dalam upaya mencapai tujuan individual maupun organisasi Salah satu bagian manajemen SDM  adalah pengembangan karir dari SDM sebagai tenaga kerja, pegawai ataupun karyawan itu sendiri.

  Dari uraian di atas berarti pembinaan karir tidak dapat dilepaskan dengan kegiatan perencanaan SDM, rekriutmen, dan seleksi dalam rangka pengaturan staf (staffing). dari kegiatan-kegiatan manajemen SDM tersebut, harus diperoleh sejumlah tenaga kerja yang potensial denga kualitas terbaik. Tenaga kerja seperti itulah yang harus diberi kesempatan untuk mengembangkan kariernya, agar dengan kemampuannya yang terus meningkatkan sesuai dengan tuntutan lingkungan bisnis, tidak saja mampu mempertahankan eksistensi organisasi, tetapi juga mampu mengembangkan dan memajukan. Maka dari itu, penulis berusaha untuk mengkaji lebih jauh mengenai pengembangan karir.

2. Rumusan Masalah

     Dalam makalah ini, penulis merumuskan beberapa masalah yang akan dikaji lebih jauh. Adapun rumusan masalah tersebut adalah sebagai berikut :

1. Apa yang dimaksud dengan pengembangan karir ?
2. Bagaimana Tahapan Perkembangan Karier ?
3. Bagaimana Mendesain program pengembangan karier ?
4. Bagaimana Model Pengembangan Karir ?
5. Faktor-faktor apa saja yang Mempengaruhi Pengembangan Karir ?
6. Apa Peran Pengembangan Karir ?
7. Apa Kolaborasi pada Pelaksanaan Pengembangan Karir ?
8. Bagaimana Kerangka dan pengembangan karir ?

 

3. Tujuan

    Adapun tujuan dari penyusunan makalah ini adalah sebagai berikut :

1. Untuk Mengetahui pengertian dari pengembangan karir.
2. Untuk Mengetahui Tahapan Perkembangan Karier
3. Untuk Mengetahui Mendesain program pengembangan karier
4. Untuk Mengetahui Model Pengembangan Karir
5. Untuk Mengetahui Faktor-faktor yang Mempengaruhi Pengembangan Karir
6. Untuk Mengetahui Peran Pengembangan Karir
7. Untuk Mengetahui Kolaborasi Pelaksanaan Pengembangan Karir
8. Untuk Mengetahui Kerangka dan pengembangan karir

4. Manfaat

    Selain tujuan daripada penulisan makalah, perlu pula diketahui bersama bahwa manfaat yang diharapkan dapat diperoleh dari penulisan makalah ini adalah dapat menambah khazanah keilmuan terutama di bidang Pembiayaan konsumen dan dapat memberi masukan bagi semua pihak.

4. Metode Penulisan

   Adapun dalam penulisan makalah ini penulis menggunakan metode kepustakaan yakni penulis mencari informasi dari berbagai media, seperti buku -buku Bank dan Lembaga Keuangan dan internet.

4. Sistematika Penulisan

    Dalam penulisan Makalah ini penulis mencantumkan sistematika penulisan yang terdiri dari tiga bab yaitu antara lain :

BAB I : PENDAHULUAN

Didalam bab pendahuluan ini diuraikan secara singkat mengenai latar belakang masalah, rumusan masalah, tujuan pembahasan, manfaat penelitian dan sistematika penulisan.

BAB II : PEMBAHASAN

Dalam bab ini diuraikan sacara teoris mengenai pembahasan yang berhubungan dengan materi yang dibahas secara keseluruhan.

BAB III : PENUTUP

Dalam bab ini merupakan bab terakhir yng terdiri dari beberapa kesimpulan dan saran yang berhubungan dengan masalah yang dihadapi.

BAB II

PEMBAHASAN

1. Pengertian Pengembangan Karir (Career Development)

    Pengembangan karir (Career Development) merupakan salah satu subfungsi daripada ruang lingkup utama MSDM yaitu Pengembangan Tenaga Kerja (Human Resource Development), dimana selain dari pengembangan karir juga terdapat subfungsi lain yaitu pelatihan dan pengembangan (Training and Development), seperti yang dapat dilihat pada gambar di bawah.Pengembangan karir dalam manajemen bertujuan untuk mempersiapkan SDM menghadapi pekerjaan mereka di masa yang akan datang dalam organisasi tersebut. Sebelum membahas lebih jauh tentang pengembangan karir perlu diketahui terlebih dulu arti dari karir.

    Karir menurut Bernardin adalah suatu rangkaian atas sikap dan perilaku yang berkaitan dengan aktivitas pekerjaan dan pengalaman sepanjang kehidupan, sedangkan menurut Mathis, karir merupakan rangkaian posisi yang berkaitan dengan kerja yang ditempati seseorang sepanjang hidupnya. Berdasarkan penjelasan di atas maka karir dapat diartikan sebagai suatu rangkaian posisi seseorang berdasarkan pengalaman dalam pekerjaan sepanjang hidupnya.

      Pengembangan karir menurut Mathis adalah usaha untuk meningkatkan kemampuan pekerja dalam menangani berbagai macam masalah dalam pekerjaan atau tugas mereka (Efforts to improve employees’ ability to handle a variety of a variety of assignments).

Dalam pembahasan lebih lanjut definisi di atas dapat disimpulkan sebagai berikut:

1. Pengembangan karier adalah perubahan nilai-nilai, sikap, dan motivasi yang terjadi pada seseorang, karena dengan penambahan/ peningkatan usianya akan menjadi semakin matang. Dari pengertian ini, focus pengembangan karier adalah peningkatan kemampuan metal, yang terjadi karena pertambahan usia. Perkembangan mental itu dapat juga berlangsung selama seseorang menjadi pekerja pada sebuah organisasi, yang terwujud melalui pelaksanaan pekerjaan yang menjadi tugas pokoknya.
2. Pekerjaan karier adalah usaha yang dilakukan secara formal dan berkelanjutan dengan difokuskan pada peningkatan dan penambahan kemampuan seorang pekerja.
3. Pengembangan karier adalah peningkatan-peningkatan pribadi yang dilakukan seseorang untuk mencapai suatu rencana karier.
4. Pengembangan karier adalah suatu kondisi yang menunjukkan adanya peningkatan-peningkatan status seseorang dalam suatu organisasi yang bersangkutan.

   Sedangkan pengertian pengembangan karir dalam definisi yang lain diartikan sebagai perolehan pengetahuan, ketrampilan, dan perilaku yang meningkatkan kemampuan karyawan untuk memenuhi perubahan persyaratan pekerjaan serta tuntutan klien dan pelanggan (Raymond, 2010: 523). Dalam pengertian ini, pengembangan karir didefinisikan lebih luas, karena pengembangan karir lebih kepada seluruh kegiatan atau aktivitas kemampuan dari seseorang.

  Berdasarkan definisi di atas, maka dapat dismpulkan bahwa pengembangan karir merupakan suatu proses dalam peningkatan dan penambahan kemampuan seseorang karyawan yang dilakukan secara formal dan berkelanjutan untuk mencapai sasaran dan tujuan karirnya.

2. Tahapan Perkembangan Karier

    Donald e. super mengusulkan gagasan bahwa orang berusaha untuk menerapkan konsep dirinya dengan memilih untuk masuk pekerjaan dianggap yang paling mungkin untuk memungkinkan ekspresi diri.

    Pilihan karier adalah soal mencocokkan (matching). Di dalam irama hidup orang, terjadi perubahan-perubahan dan ini berpengaruh pada usahanya untuk mewujudkan konsep diri itu. Teori perkembangan menerima teori matching (teori konsep diri), tetapi memandang bahwa pilihan kerja itu bukan peristiwa yang sekali terjadi dalam hidup seseorang (misalnya waktu tamat pendidikan dan mau meninggalkan sekolah). Orang dan situasi lingkungannya berkembang, dan keputusan karier itu merupakan rangkaian yang tersusun atas keputusan yang kecil-kecil.

a.Tahap Pertumbuhan (Growth): 0 – 14 tahun

Adanya pertumbuhan fisik dan psikologis. Pada tahap ini individu mulai membentuk sikap dan mekanisme tingkah laku yang kemudian akan menjadi penting dalam konsep dirinya. Bersamaan dengan itu, pengalaman memberikan latar belakang pengetahuan tentang dunia kerja yang akhirnya digunakan dalam pilihan pekerjaan mulai yang tentatif sampai dengan final.

b.Tahap Eksplorasi (Exploratory): 15 – 24 tahun 

Dimulai sejak individu menyadari bahwa pekerjaan merupakan suatu aspek dari kehidupan manusia. Pada awal masa ini atau masa fantasi, individu menyatakan pilihan pekerjaan sering kali tidak realistis dan sering erat kaitannya dengan kehidupan permainannya.

c.Tahap Pembentukan (Establishment): 25 – 44 tahun

Berkaitan dengan pengalaman seseorang pada saat mulai bekerja. Pada masa ini individu dengan cara mencoba-coba ingin membuktikan apakah pilihan dan keputusan pekerjaan yang dibuat pada masa eksplorasi benar atau tidak. Sebagian masa ini adalah masa try-out. Individu mungkin menerima pekerjaan dengan perasaan pasti bahwa ia akan mengganti pekerjaan jika merasa tidak cocok. Apabila ternyata individu mendapat pengalaman yang positif atau keuntungan dari suatu pekerjaan, pilihannya menjadi mantap, dan dia akan memasukkan pilihan pekerjaan itu sebagai aspek dari konsep dirinya serta kesempatan terbaik untuk mendapatkan kepuasan kerja.

d.Tahap Pemeliharaan (Maintenance): 45 – 64 tahun

Individu berusaha untuk meneruskan atau memelihara situasi pekerjaan. Pekerjaan yang dilakukan dan konsep diri (self-concept) mempunyai hubungan yang erat. Keduanya terjalin oleh proses perubahan dan penyesuaian yang kontinyu. Pada intinya individu berkepentingan untuk melanjutkan aspek-aspek pekerjaan yang memberikan kepuasan, dan merubah atau memperbaiki aspek-aspek pekerjaan yang tidak menyenangkan, tetapi tidak sampai individu itu meninggalkan pekerjaan tersebut untuk berganti dengan pekerjaan yang lain.

e.Tahap Kemunduran (Decline): di atas 65 tahun

Tahap menjelang berhenti bekerja (preretirement). Pada tahap ini perhatian individu dipusatkan pada usaha bagaimana hasil karyanya dapat memenuhi persyaratan out-put atau hasil yang minimal sekalipun. Individu lebih memperhatikan usaha mempertahankan prestasi kerja daripada upaya meningkatkan prestasi kerjanya.

Kelima tahap ini dipandang sebagai acuan bagi munculnya sikap-sikap dan perilaku yang menyangkut keterlibatan dalam suatu jabatan, yang tampak dalam tugas-tugas perkembangan vokasional (vocational developmental tasks).

3. Mendesain program pengembangan karier

    Desain program pengembangan karier ini akan membantu para manajer dalam membuat keputusan yang kreatif mengenai pengembangan karier para pekerja. Untuk itu perlu dibedakan atas tiga fase dalam mendesain program pengembangan karier yang terdiri dari:
1. Fase perencanaan 

Fase ini merupakan aktivitas menyelaraskan rancangan pekerja dan rancangan organisasi mengenai pengembangan karir di lingkungannya. Tujuan dari fase ini adalah untuk mengidentifkasi kelebihan dan kekurangan pekerja dalam melaksanakan tugas-tugasnya, dengan demikian dapat dilakukan berbagai usaha untuk membantu para pekerja antara lain:

• bantuan memilih jalus pengembangan karier sesuatu dengan yang tersedia.
• Memperbaiki kekurang atau kelemahan bagi pekerja yang menunjukan kesungguhan dan membutuhkannya untuk mewujudkan karier yang sukses.

2. Fase pengarahan

Fase ini bermaksud untuk membantu para pekerja agar mampu mewujudkan perncanaannya menjadi kenyataan, yakni dengan memantapkan tipe karieryang dinginkannya, dan mengatur langkah-langkah yang harus di tempuh untuk mewujudkannya. Ada dua cara pendekatan yang dapat dilakukan yaitu:

1. pengaranan dengan menyelenggarakan konseling karier.
2. Perbedaan dengan menyelenggarakan playanan informasi yang mencakup kegiatan sebagai berikut:

• sisitem pemberitaan pekerjaan sasaran terbuka.
  Pengarahan ini dilakukan dengan memberikan informasi untuk semua pekerja khususnya mengenai pengembangan karier.
• menyediakan informasi inventarisasikemapuan pekerja, yang dapat dan boleh diketahui oleh masing-masing pekerja.
• Informasi tentang aliran karier berupa chart yang menunjukan kemungkinan arah dan kesempatan yang tersedia di dalam organisasi.
• Selenggarakan pusat sumber pengembangan karier merupakan himpunan bahan-bahan yang berhubungan dengan pekerjaan jabatan, dan lain-lain.

3. Fase pengembangan
Fase ini adalah tenggang waktu yang diperlukan pekerja untuk memenuhi persyaratan yang memungkinkannya melakukan gerak dari suatu posisi ke posisi lain yang menginginkanya. Kgiatan-kegitan yang dapat dilakukan antara lain.

1. Menyelenggarakan system mentorFase ini adalah cara pengembangan dengan menyelenggarakan hubungan antara pekerja senior dan yunior sebagai kolega (teman kerja). Pekerja senior bertindak sebagai mentor yang bertugas memberikan advis, keteladanan, membantu dan mengatur dalam menghubungi pejabat untuk mendapatkan informasi informasi, dan memberikan dukungan secara umum, dalam usaha pekerja yunior mengembangkan karier.
2. Pelatihan
   Pelatihan dalam rangka pengembangan karier bagi para pekerja sangat luas ruang cakupnya, tidak sekedar yang diselenggarakan secara lembaga dan formal di kelas, laboratorium, dll.
3. Rotasi jabatan
   Rotasi jabatan dilakukan dengan cara menugaskan pekerja untuk berbagi janatan melalui proses pemindahan secara horizontal.
4. Program beasisiwa/ ikatan dinas
   Organisasi atau perusahaan dalam menghadapi lingkungan bisnis yang dapat berubah secara cepat dan semakin kompetitif, setiap saat dan juga dimasa mendatang memerlukan sejumlah pekerja yang mampu mengantisipasinya. Kebutuhan itu dapat di atasi dengan menyediakan beasisiwa/ikatan dinas bagi para pekerja sebagai pendukung upayanya dalam meningkatkan pendidikan di luar organisasinya.

4. Model Pengembangan Karir

   Menurut Byars dan Rue (2000), pengembangan karir merupakan aktivitas formal dan berkelanjutan yang merupakan suatu upaya organisasi untuk mengembangkan dan memperkaya sumberdaya manusianya dengan menyelaraskan kebutuhan mereka dengan kebutuhan organisasi. Dari perkembangan konsep ini, maka kita mengenal tiga model pengembangan karir, yaitu:

1. Model siklus hidup (life-cycle model), merupakan pengembangan karir yang sifatnya pasti. Seseorang akan berpindah pekerjaannya melalui perbedaan tahap karir. Dalam model ini peran organisasi sangat besar dalam menentukan karir seseorang.
2. Model berbasis organisasi, yaitu model pengembangan yang menjelaskan bahwa karir seseorang akan melalui tahap-tahap karir, tetapi di dalam model ini juga dijelaskan bahwa dalam proses pengembangan karir ada proses pembelajaran bagi karyawan untuk memiliki jalur karir yang pasti.
3. Model pola terarah

     Dalam model ini karyawan dibimbing atau diarahkan untuk membuat keputusan sendiri mengenai seberapa cepat mereka menginginkan kemajuan dalam karir mereka.

Ketiga model tersebut berkaitan erat dengan tipe manajemen sebuah organisasi maupun perusahaan. Tiap organisasi memiliki bentuk/system pengembangan karir yang berbeda-beda tergantung kebijakan manajer maupun pimpinan organisasi.

4. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Pengembangan Karir

    Menurut Hasto Joko Nur Utomo dan Meilan Sugiarto (2007: 98),  memberikan contoh 9 faktor yang berpengaruh terhadap pengembangan karir individu di suatu organisasi, yaitu :

1. Hubungan Pegawai dan Organisasi
   Dalam situasi ideal, pegawai organisasi berada dalam hubungan yang saling menguntungkan. Dalam keadaan ideal ini, baik pegawai maupun organisasi dapat mencapai produktifitas kerja yang tinggi.

2. Personalia Pegawai
   Kadangkala, menajemen karir pegawai terganggu karena adanya pegawai yang mempunyai personalitas yang menyimpang (terlalu emosional, apatis, terlalu ambisius, curang, terlalu bebal, dan lain-lain).

3. Faktor Eksternal
   Seorang pegawai yang mempromosikan ke jabatan lebih tinggi, misalnya, mungkin akan terpaksa dibatalkan karena ada orang lain yang didrop dari luar organisasi.

4. Politicking Dalam Organisasi
   Dengan kata lain, bila kadar “politicking” dalam organisasi sudah demikian parah, maka manajemen karir hampir dipastikan akan mati dengan sendirinya. Perencanaan karir akan menjadi sekedar basa-basi.

5. Sistem Penghargaan
   Organisasi yang tidak mempunyai sistem penghargaan yang jelas (selain gaji dan insentif) akan cenderung memperlakukan pegawainya secara subyektif. Pegawai yang berprestasi baik dianggap sama dengan pegawai malas.

6. Jumlah Pegawai
   Semakin banyak pegawai maka semakin ketat persaingan untuk menduduki suatu jabatan, dan semakin kecil kesempatan (kemungkinan) bagi seorang pegawai untuk meraih tujuan karir tertentu.

7. Ukuran Organisasi
   Ukuran organisasi dalam konteks ini berhubungan dengan jumlah jabatan yang ada dalam organisasi tersebut, termasuk jumlah jenis pekerjaan, dan jumlah personel pegawai yang diperlukan untuk mengisi berbagai jabatan dan pekerjaan tersebut.

8. Kultur Organisasi
   Seperti sebuah sistem masyarakat, organisasi pun mempunyai kultur dan kebiasaan-kebiasaan.

9. Tipe Manajemen
   Secara teoritis-normatif, semua manajemen sama saja di dunia ini. Tetapi dalam impelemntasinya, manajemen di suatu organisasi mungkin amat berlainan dari manajemen di organisasi lain. 

      Karir seorang pegawai tidak hanya tergantung pada faktor-faktor internal di dalam dirinya (seperti motivasi untuk bekerja keras dan kemauan untuk ingin maju), tetapi juga sangat tergantung pada faktor-faktor eksternal seperti manajemen. Banyak pegawai yang sebenarnya pekerja keras, cerdas, jujur, terpaksa tidak berhasil meniti karir dengan baik, hanya karena pegawai ini “terjebak” dalam sistem manajemen yang buruk.

4. Peran Pengembangan Karir

     Dalam proses pengembangan karir individu (karyawan) dalam organisasi, ada 3 hubungan saling terkait antara individu, manajer, maupun organisasi. Ketiga-tiganya memiliki peran masing-masing. Menurut Gary Dessler (2010: 8), peran dalam pengembangan karir dibagi menjadi 3, yaitu peran individual, manajer/pimpinan, dan organisasi. Adapun penjelasannya adalah sebagai berikut :

1. Individual

• Mengemban tanggung jawab atas karir sendiri
• Menilai minat, keahlian, dan nilai-nilai
• Mencari informasi karir dan sumber daya
• Menyusun tujuan dan perencanaan karir
• Memanfaaatkan kesempatan pengembangan
• Membicarakan kepada atasan tentang karir individu
• Mengikuti rencana karir yang realistis

2. Manajer/Pimpinan

• Memberikan umpan balik paada waktu yang tepat
• Memberikan dukungan dan penugasan yang membangun
• Berpartisipasi dalam diskusi pengembangan karir
• Mendukung rencana pengembangan karyawan

3. Organisasi

• Mengkomunikasikan misi, kebijakan, dan prosedur
• Menyediakan pelatihan dan kesempatan pengembangan
• Memberikan informasi karir dan program karier
• Menawarkan berbagai jenis pilihan karir

4. Kolaborasi pada Pelaksanaan Pengembangan Karir

     Dalam pelaksanaan pengembangan karir, tentunya terdapat kolaborasi pada pelaksanaannya. Hani Handoko (2011: 131) dijelaskan bahwa kegiatan pengembanan karir tentunya sangat ditentukan oleh individu tersebut dengan peran departemen personalia atau organisasi, penjelasannya adalah sebagai berikut:

1. Pengembangan karir individual

1. Prestasi Kerja
   Kegiatan penting untuk memajukan karir adalah prestasi kerja karena kemajuan karir sangat bergantung pada prestasi kerja (performance).

2. Exposure
   Exposure artinya menjadi dikenal oleh orang-orang yang memutuskan promosi, transfer dan kesempatan karir lainnya.

3. Permintaan berhenti
   Biasanya ini dilakukan di perusahaan  untuk melakukan upaya loncatan pekerjaan dengan kondisi yang lebih menjanjikan.

4. Kesetiaan Organisasional
   Kesetiaan rendah pada umumnya ditemui pada diri para sarjana baru (yang mempunyai pengharapan tinggi, sehingga sering kecewa pada perusahaan pertama mereka) dan para professional (yang kesetiaan pertamanya adalah pada profesi mereka).

5. Mentors dan Sponsors
   Mentor adalah orang yang menawarkan bimbingan karir informal. Sponsor adalah orang dalam organisasi yang dapat menciptakan kesempatan-kesempatan pengembang karir bagi orang-orang lain.

6. Kesempatan-kesempatan untuk tumbuh
   Apabila karyawan meningkatkan kemampuan, missal melalui program latihan, pengambilan kursus-kursus atau penambahan gelar, maka berarti mereka memanfaatkan kesempatan untuk tumbuh.

2. Pengembangan karir secara organisasional
   Pengembangan karier seharusnya memang tidak tergantung pada usaha-usaha individual saja, sebab hal itu kadang kala idak sesuai dengan kepentingan organisasi, untuk memungkinkan sinkronnya dengan kepentingan organisasi, maka pihak bagian yang berwenang untuk itu, yakni departemen personalia, dapat mengatur perkembangan karier para karyawan/ anggota organisasi. Misalnya dengan mengadakan program-program latihan, kursus-kursus pengembangan karier dan sebagainya. Dalam hal ini lebih mantap lagi apabila pihak pimpinan organisasi dapat menyetujui dan merestui program-program departemen personalia tersebut. Sehingga dengan demikian pihak menejemen (pimpinan) selalu ”well-informed” mengenai upaya-upaya karier personalia dalam organisasinya.

3. Peranan Departemen Personalia/Organisasi
   Departemen personalia sering mengadakan program-program latihan dan pengembangan bagi para karyawan. Di samping itu, departemen personalia perlu mengusahakan dukungan manajemen, memberikan umpan balik kepada karyaan dan membangun suatu lingkungan kerja yang kohesif. Penjelasannya adalah sebagai berikut:

a. Dukungan Manajemen. Berbagai usaha bagian personalia untuk mendorong pengembangan karir akan mempunyai dampak kecil tanpa dukungan dari para manajer/pimpinan.

b. Umpan Balik. Tujuan dari umpan balik adalah untuk menjamin para karyawan yang tidak dipromosikan bahwa mereka masih bernilai dan akan dipertimbangkan untuk promosi selanjutnya.

c. Kelompok Kerja yang Kohesif. Bila mereka merasa sebagai bagian kelompok kerja kohesif, usaha-usaha pengembangan karir mereka akan lebih terarah menuju peningkatan kesempatan karir.

8. Kerangka dan pengembangan karir

Catatan:

1. Jalur karier (career path): pola pekerjaan berurutan yang membentuk karier seseorang
2. Sasaran karier (career goals): posisi di waktu yang akan dating di mana seseorang “berjuang untuk mencapainya sebagai bagian dari kariernya.

Memang sangatlah panjang liku-liku dalam menggapai karier puncak. Titk central untuk memungkinkan meniti jalur karier tersebut diatas pada dasarnya terletak pada 2 (dua) hal:

1. Kemampuan intelektual
2. Kepribadian intelektual
   oleh karena itu kedua hal tersebut perlu senantiasa dibina oleh setiap karyawan/ anggota organisasi apapun terutama mereka yang professional, kalau ingin maju dalam kariernya. Semua itu pada dasarnya merupakan bagian dari perencanaan dan pengembangan sumber daya manusia dalam suatu organisasi.

  

BAB III

PENUTUP

A.   Kesimpulan

    Dari telaah dan pengkajian mengenai pengembangan karir personalia yang terdapat dalam perusahaan atau institusi pendidikan, maka dapat diambil beberapa kesimpulan sebagai berikut:

   Dalam sebuah organisasi, seorang karyawan bisa merencanakan pengembangan karirnya. Dalam merencanakan pengembangan karir individu, tak bisa dilepaskan antara peran individu (karyawan), manajer, dan organisasi tersebut. Ketiga-tiganya harus berperan saling mendukung dan mendorong pengembangan karir karyawan. Ada beberapa hal/faktor yang mempengaruhi pengembangan karir individu, tapi bisa disimpulkan jadi dua factor, yakni factor internal (professionalisme karyawan) dan factor internal (lingkungan organisasi, seperti tipe manajemen, manajer, system pengembangan karir di organisasi, dan lain-lain).

  Pengembangan karir merupakan salah satu tugas manajemen Sumber Daya Manusia (SDM). Setiap manajer harus memiliki sistem manajerial dalam mengelola karyawan, salah satunya sistem pengembangan karir karyawan . Semakin bagus sistem pengembangan karir karyawan di dalam organisasi, semakin mudah bagi karyawan untuk merencanakan pengembangan karirnya.

B.   Saran

   Pengembangan karir mestinya tidak dipahami hanya berlaku untuk dunia usaha ataupun institusi. Namun, jika dipahami dengan lebih luas, maka pengembangan karir juga bisa diaplikasikan dalam kehidupan keseharian, atau dalam penentuan cita-cita dan tujuan hidup. Masukan yang membangun sangat berarti demi kemajuan ilmu pengetahuan.

DAFTAR PUSTAKA

• Komang, Ardana I, Wayan, Mujiati Ni dan Wayan, Mudiartha Utama I. Manajemen sumber daya manusia edisi pertama. Yogyakarta : Graha Ilmu.
• Dibyo, Bambang. 2013. Teori Perkembangan Karier Donald E Super,( http://bambangdibyo.wordpress.com, di unduh pada tanggal 21 November 2013).
• Diah. 2012. Pengembangan Karir, (http://learningonmpuad.wordpress.com, di unduh pada tanggal 21 November 2013).